Motivasyon ve Ödül Sistemleri

Çağdaş dünyada, daha iyi performans ve başarı ödülleri, gerçek başarının kendisinden daha önemlidir. Günümüz nesli için ödüller gerçek performanstan daha önemlidir ve bu, işverenlerden maaş zammı ve ikramiye için artan taleplerine yansır. kuruluşlardaki uygun bir ödül sistemi, iç motivasyon ve dış ödüller arasındaki doğru stratejik uyumla hizalanacaktır ve sadece dengede olduklarında kuruluşlar sağlıklı bir şekilde büyüyebilir.

Motivasyon

İşimizi yapabilmek için hepimizin motive olması gerekir. Bonuslar, ücret zamları ve diğer parasal faydalar gibi finansal ödüllerin cazibesine kapılabiliriz. Tanınma, ödül, şöhret ve şan ile de motive olabiliriz. Üçüncüsü, iyi bir iş çıkarmanın getirdiği doyum ile motive olan bazılarımız var. Son olarak, topluma yardım etme ve daha iyi bir dünya inşa etme fedakâr arzuları ile motive olabiliriz. Bu, efsanevi örgütsel davranış teorisyeni Abraham Maslow tarafından açıklanan motivasyon modelidir. Her durumda farklı motivasyon seviyeleri bireyin yaşadığı farklı yaşam evrelerine karşılık gelir ve bu nedenle motivasyon seviyesi ve motivasyonun itici güçleri kişiden kişiye değişir. Hijyen teorisi, motive edicilerin varlığı ve yokluğu için durum ortaya koymaktadır. Bu teoride, motive edici unsurlar yerinde değilse ve yerinde olduklarında, temel motivasyon seviyesi garanti edilirse demoralize ediliriz. Bu nedenle, motivasyon teorilerinin sonuçları, ödüllerin (finansal ve finansal olmayan) bireyleri motive etmede son derece önemli bir rol oynamasıdır.

Ödül Sistemleri

Yukarıda açıklanan arka plan göz önüne alındığında, kuruluşlar her bireyi kendi kendini geliştirme düzeyine ve parasal fayda ya da yerine getirme zorunluluğuna göre motive eden ödül sistemleri geliştirmelidir. Bu bağlamda, birçok çokuluslu şirketin çalışanları motive eden bir finansal bileşeni ve çalışanları onurlandırmak, başarılarını duyurmak ve üst yönetimin bu çalışanlarla katkıları için konuşmasını sağlamak gibi finansal olmayan bir bileşeni olduğunu belirtmek önemlidir. Buradaki nokta, hem finansal hem de finansal olmayan ödüllerin motive edilmesi için önemlidir ve kuruluşların bu yönleri dikkate alan ödül sistemleri tasarlamaları gerekir.

Birçok şirkette, belirli çalışanlara “Hızlı İzleme” veya “Yüksek Potansiyeller” olarak atanma ve daha sonra bu çalışanlar için belirli ödül sistemleri tasarlama uygulamasıdır. Bu, çalışanların erken teşhis edildiği Infosys gibi şirketlerde ve şirket ile kariyerleri boyunca motivasyon seviyelerini koruyacak şekilde tasarlanmış uygun ödül sistemlerinde yapılan uygulamadır. Burada önemli olan, kişinin kariyeri boyunca odaklanmış ve motive olması gerektiğidir ve kariyerinin her aşamasında odaklanmayı kaybetmek ve moralsiz hale getirmek kolaydır. Kurumsal sektördekilerin kanıtlayacağı gibi, bir kez odak kaybedildiğinde ve dikkati dağıldığında, aşağı eğim hızlı ve diktir. Sonuçta, birçok sektörde, son performans önemli olan performanstır ve bu nedenle bireylerin odaklanmaya devam etmesine ihtiyaç vardır.

Kuruluşlar, ödül sistemlerini çalışanların motivasyonel ihtiyaçları ile eşleştirmeli ve bu nedenle potansiyel ve mevcut çalışanlara sundukları paket, finansal ve finansal olmayan ödüllerin bir karışımı olmalıdır. Ekonomistlerin de işaret ettiği gibi, teşvikleri çalışanların motive etmedeki rolü gerçekten yüksektir ve bu nedenle doğru türde teşvikler uygulanmalıdır. Şirketlerin maaşlarını artırmaya veya daha yüksek ikramiye vermeye devam etmeleri yeterli değildir. Şirketlerin çalışanlarını gururlandırmaları ve başarılarını duyurmaları da yeterli değildir. Kilit nokta, çalışanlara sunulan ödüller ile iç ihtiyaçları arasındaki eşleşmedir.

Kaynak:https://www.managementstudyguide.com/